能夠進入國企，是許多人的向往，無外乎是效益比較穩定，收入比較滿意，福利待遇比較好。但人是有感情的高級動物，是有惰性的，不可能長期處于亢奮狀態，物質享受相對滿意的同時，思想上不免會“開小差”，追求精神上的享受。的確，有些老員工干了數年，沒有得到重視和重用，漸漸就對工作失去了新鮮感，故而工作時打不起精神，會產生不求有功，但求無過，得過且過的想法;有些年輕人初入職好學上進，工作積極，可幾年下來，感覺進步無望，就逐漸放松了對自己的要求，干工作也就沒有了激情。

　　究其根源，問題主要出在用人機制上。企業成敗，重在用人。用人是一個企業的風向標，從中可見該企業干部員工的工作作風和精神風貌。會用人、用好人、好用人是企業管理中的一大學問，大有文章可做，用一個賢才，則群賢畢至;用一個庸才，則人才失落;用一個佞才，則群小競進，對企業就會有天壤之別。選人用人重要的是要大膽改革用人機制中的弊端和壁壘，努力形成“干部能上能下，員工能進能出，薪酬能高能低”的常態機制，讓“老虎有山、猴子有樹”，讓合適的人在合適的崗位做合適的事，人盡其才、才盡其用。

　　人的激情不是天生固有的，更不是無中生有的，也不是一成不變的。外因只是條件，內因才是決定因素。在適宜的溫度里，只有雞蛋才可能孵出小雞。讓員工永葆激情，首先要從員工的“心”上打主意，要抓住員工的“心”，弄明白他們的所思所想，所期所盼，所需所求，及時在其心靈深處打一針“興奮劑”。不可否認，物質激勵可以使人產生激情。小平同志講過，不重視物質利益，對少數先進分子可以，對廣大群眾不行;一段時間可以，長期不行。因此，既要用物質激勵，更要注重精神激勵，絕不能厚此薄彼。

　　其次是領導要心態陽光，充滿激情，關鍵時刻敢說“向我看、跟我干、讓我來”，未正人先正己，以己行帶眾行，提高自己的演講技巧和宣傳鼓動能力，善于鼓舞人、激勵人、鞭策人;要注重情感投入，以聲帶情、以情帶行，用“感情”換“激情”，說一句體貼的話，送上一杯熱水，遞上一雙溫暖的手，都可以讓員工心情激動，干勁倍增。若高高在上，滿臉霸氣，會使員工“心寒”，焉能產生激情的火花。

　　三是領導要修身養性，多措并舉，用人格的魅力和先進的管理理念，增強激情的持續性。一張和藹慈祥的面孔，也是一種激勵，更具有親和力;多表揚少批評，多鼓勵少挑刺，表揚鼓勵的效果遠遠勝于直白的批評說教，更具有感召力;評先樹優要合乎程序，確實讓那些工作積極、任勞任怨、不計名利的人勞有所得，名至實歸，用榜樣的力量激勵人，提升企業的向心力;積極給有上進心的人搭建晉升的平臺，讓他們看到希望，覺得有干頭、有奔頭，有施展自身價值的機會，提升企業的競爭力;不斷豐富企業文化內容，創新企業文化建設，用文化的力量的軟行為提升企業的凝聚力;加強制度建設，不斷完善制度內容，用制度管人，用制度理事，用制度的硬行為提升企業的執行力。

　　一個人一時一事有激情不難，難的是一生一世永葆激情。把員工激情充分調動起來，還要保護好他們的激情，讓他們長期處于激情澎湃的狀態，切忌忽冷忽熱，剃頭挑子一頭熱。

　　(國網山東慶云縣供電公司 胡月強)