“人往高處走，如果你的報社僅僅是一個在這里呆5年后可以找到新機會的地方，人們當然會另謀高就。”《底特律自由新聞》招聘與發展版面的編輯喬·格瑞姆說。
在小規模報紙開始新聞職業生涯的新聞專業畢業生往往受到工作環境的局限而很難找到發展的機會。夜里加班，周末工作，一年365天，天天面臨著截稿時間的壓力，而每小時只能賺到10美元，每天的折磨最終讓他們感到精疲力竭，特別是在那些囊中羞澀無力提供加薪或者職業咨詢服務的周報或者小報里的記者。
記者的橫向跳槽
大多數中到大規模的日報需要應聘者至少有5年的新聞工作經驗，但是多數小報在招聘到新聞專業畢業生后只能留住他們一至兩年。這些畢業生在旗鼓相當的職位中跳來跳去，道理不用多講，這種橫向跳槽對個人職業生涯是有害的。為什么產生這種現象？就像一位發行人所說的，目前很明顯的原因是，“這些報社不需要員工的保持力，因為他們不想提高員工的薪水。”
但是，確實存在比使用萬能的金錢更有效的方法。
新手記者希望得到職業生涯的發展，隨后發現這在現在的小規模報紙中很難得到，這使他們有很深的受挫感。于是他們頻繁地橫向跳槽而破壞了自己的可信度，東張西望尋找下一個虛幻的頭銜和50美分的工資增長。
求賢若渴的報社則四處“獵頭”，為年輕記者提供微小的薪水增長和關于職業生涯發展的空頭承諾。
結果，在小規模報紙中的記者經常跳槽，最終獲得了超過5年的工作經驗，然而此時他們往往并沒有獲得被大報雇傭的技能。
這帶給我們不可逃避的挑戰。我們是否應該給出更多的激勵，例如日常的表揚，內部業務競賽獎勵以及特別的嘉獎？毫無疑問我們還應當繼續進行內部提升，允許記者們成長為編輯部的領導角色。
但是即使我們調動了我們所有的創造思維，我們仍舊發現僅有這些是不夠的，因為我們用人的基礎理念被倒置了。
人力資源理念倒置
我們主要關心的是盡可能長時間地留住自己的記者。我們希望內部的激勵機制能夠最終提供更大的工作滿意度以減少員工跳槽。
我們為員工慶賀生日，盡可能地提供獎金紅利，不吝惜日常表揚。實際上，我們幾乎實踐了人力資源專家提供的所有建議。然而為什么我們仍舊不斷地過早地流失年輕記者呢？
我們必須使小規模報紙“倒金字塔”式的人力資源運做模式得到改變。
我們的舊金字塔模式的起點是維持員工穩定的這種愿望，我們用內部的激勵機制來保證這一點。希望足夠的激勵能夠再多留員工哪怕一兩個月。這看起來就像這樣：
這種模式在一定程度上起到了一些效果，但最終還是不令人滿意。
職業發展模式
社區報紙工業在這種倒置金字塔模式下已經運作了幾十年了。我們從中得到了什么？很顯然沒有。記者們仍舊是工作一兩年就跳槽。
但是如果我們把這種金字塔結構翻轉過來呢？
如果我們的基礎是員工個人的職業生涯的發展，并將這一發展過程進行精心設計、協調，配以量體裁衣的綜合培訓計劃，以適合每個記者的特別需求呢？當我們的金字塔聚焦于員工保持力，修改過的金字塔結構就會直面跳槽，甚至鼓勵跳槽行為，最終，我們將會得到一種建設性的文化和持續產生更高員工保持力的結果。
或許我們的新金字塔模式應該這樣：
在這種新的模式下，員工的保持力成了個人職業生涯發展的副產品。
心照不宣的事實
任何在這一行內長期工作的從業者都非常明白關于“心照不宣的事實”。我們經常想要主動流失員工！如果我們不能提供更高的薪金，我們如何留住他們？在我們知道他們最終想要的進步而我們卻無法提供時，我們如何能留住他們？
說實話，當我們提供的薪金達到我們所能承受的頂點時，我們通常會想辦法替換他們。我們撒謊了，他們也撒謊了。我們告訴他們在我們的組織內勤奮工作會為他們帶來更豐厚的回報；他們告訴我們他們想要為我們工作許多許多年。
經典管理學著作《一分鐘經理人》告訴我們:我們應當將我們的員工當作投資，我們應當將“誠實”作為我們投資的基礎。
讓我們在能力范圍內向員工們許諾，而不是在我們做不到的事情上開空頭支票。
采取行動
具體方法是從記者被雇傭的一開始就對他們實施“四步”職業發展計劃:招聘、調查、助力、重復。
一、招聘。招聘應當在媒體編制剛好滿員的時候進行。這時你需要“替補隊員”，而不是當明天有個記者告訴你他將在兩周內辭職時才開始考慮招聘。招聘時以下幾點需要注意:
1、避免招聘那些最近頻繁橫向跳槽的記者。
2、挑選那些想在職業生涯中前進的精力充沛、主動性強的新聞專業畢業生。
3、在雇傭那些“社區新聞老兵”時要特別小心。老話“別指望教給老狗新花樣”經常可以應用于在小報工作超過6年的記者身上。
4、不要雇傭那些只對寫作有熱情卻對調查研究缺乏主動性的人。你需要的是記者，是那些對新聞感興趣的人。
5、在撰寫你的招聘廣告時，要提到個人職業發展規劃的內容，確保求職者知道你將通過“四步”職業發展計劃幫助他們鋪平進入大媒體發展的道路。
二、調查。讓每個新招聘的記者總結自己的目標。這應當是新進人員培訓所要完成的第一個作業。要求他們的描述具體而且實際。
1、在我報工作一段時間后，你最想進入哪家媒體？回答比如:“我想要進入《達拉斯商業雜志》做一名公眾財政記者。”
2、要得到那份你夢寐以求的工作，你需要達到什么標準？
3、你的弱點和強項是什么？回答比如:“在我的下一份工作中，我想要進入一個中等規模的媒體，那樣我就可以集中精力從事諸如特寫、評論或者生活副刊文章的寫作或者從事某種編輯工作。我需要變得有很高的工作效率，在信息的收集整理方面變得更有條理，以便讓讀者被我寫的內容感染。”
三、助力。現在你可以與新人一起擬訂一份能使他實現夢想的詳細的計劃。
1、擬訂兩份計劃，一份給人力資源管理人，一份給記者。
2、將個人職業規劃需要實現的目標詳細列表，理出一條清晰的時間線，并使之與定期的培訓相協調。
3、祝賀記者的進步。堅持做這一點。確保你的記者們明白他取得了進步，但同時必須保證他同時明白自己需要在哪些方面做改進。
4、當記者將要完成他在本報的職業生涯時，幫助他制作簡歷，并向他提供控制面試局面的技巧。
5、最后，幫助他選定適合的媒體，寄出簡歷和推薦信。
四、重復。現在是你收獲回報的時候了。
1、當記者宣布他找到了新工作的時候，舉行一個送別儀式，以便編輯部同事互贈禮物、賀卡，一起開香檳吃蛋糕。
2、向其他同事發表關于報社與個人共同進行職業生涯設計而最終成功的講話。
3、重復這一過程。記者成功地達到自己目標的事實會激勵其他記者，你的工作將會變得非常容易開展。
我們是有足夠耐心的真正的人力資源經理人，我們提供了員工們個人發展所需要的工具；一旦他們獲得了這些工具，他們就能夠真正決定是呆在我們現在的報紙還是選擇去更大的報紙。
關于金字塔結構的問答
問:我們怎么能從雇傭員工的第一天起，就計劃并支持他跳槽呢？
答:我確信這種事前誠實將增加我們員工工作的主動性。事實上，不管我們是否承認，當員工們發現自己在本報的進一步發展缺乏希望時，他們就會考慮跳槽。采取各種手段防止他們跳槽是徒勞無益的，這種狀態下，他們不會有很高的工作積極性。但是當記者們看到我們真正關心他們的未來時，他們就會確信我們不是僅僅將他們當作生產線上的工人來對待，我們實際上就贏得了他們的工作主動性。在這種職業發展模式下，記者將更加忠實于我們，因為我們對他們負責。
問:我認識一個在社區報紙工作的55歲的記者，他在該報已經工作了20多年了，像這樣的記者你怎么看？
答:擁有這樣一個不可多得的老練的社區記者是編輯部的幸運。成長于“傳統編輯部模式”下的記者相信對一個媒體的忠誠和奉獻將會贏得在行業內的地位。但現在的年輕記者恰恰相反，他們為了到達梯子的頂端，頻繁地跳槽，直到達到他們的目標。現在我們應當做出調整以適應他們的發展方式。
問:當記者的目標是離開我們的編輯部時，他們怎么會每天都想著為我們提供好的產品呢？
答:這就跟他們在大學中所做的作業一樣，記者們明白，為了達到他們的目標，他們必須在現在的位置上不斷做出成績。