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近日，本報記者對四川省成都市和綿陽市、河南省鄭州市和洛陽市、浙江省杭州市和寧波市的121家企業創新情況進行了調查，不少企業反映，創新中遇到“人才瓶頸”，在培養、引進、評價、激勵人才和人才流動等方面，鼓勵創新的人才政策落實還不是很到位，導致人才請不來、留不住，企業創新借不上人才的力。
人才難引
戶口、子女上學、出入境管理等難題，都是限制人才流動的“攔路虎”
■制造業企業高層次“藍領”的缺口很大，但是根據城市現行規定，他們往往很難落戶
“高校去了不少，招聘會也沒少開，就是找不到合適的人。”杭州力太科技是一家工業物聯網企業，市場總監吳贊說，高校里的專業對不上企業的需求，企業要花不少時間來培養人才，甚至還要承擔自己培養的人才流失的風險。
“創新需要一個健全的人才體系，要會動腦，更要會動手。”寧波永新光學董事長毛磊說，他們企業的技師、工程師缺口在70%以上。在精密光學加工、玻璃研磨等關鍵環節，必須靠手工。一些工藝上的創新，技師發揮的作用更大，但目前國內職業教育很難解企業創新之渴。
一方面是人才難覓，另一方面是有了人才引進不易。除了要提供有競爭力的薪水，戶口、編制、檔案、子女上學、出入境管理等“后勤保障”問題，都是限制人才流動的“攔路虎”。
中西部地區的很多企業都表示，一流人才投奔一線城市，二流人才去東部沿海地區，中西部地區成了人才“洼地”。
“我們算文創產業，在鄭州，月薪1萬元算是高的，但在北京，1萬元就是起步的薪水，高薪比比皆是。”河南華冠文化負責人梁興深有感觸：“收入低、人才引不進來，我們就只好琢磨著搬到一線城市去，這樣一來，公司的成本將增加不少。”
洛陽瑞澤石化副總經理王志中說，“一般人才問題好解決，頂尖人才奇缺。以我們正在開發的某項技術為例，有位海歸博士有這方面的技術，可讓能耗降低30%、投資成本降低60%，對企業來講完全是顛覆性的。但以洛陽的條件，很難吸引這位博士過來，只能以合作開發的形式來推進項目。由于專家來的次數有限，項目的進展也比較緩慢。”
“落戶難”則讓地處大城市的企業覺得“有心無力”。“制造業企業高層次‘藍領’的缺口很大，但是根據城市現行的落戶條件，往往解決不了他們的戶口問題。不能安家落戶人家就不愿意來。”一位東部制造業企業負責人無奈表示。
編制是人才流動的一道屏障。中電科海洋電子總經理連雪海說，缺少體制內外身份自如轉換的“旋轉門”，讓事業單位的技術人才心里總是“犯嘀咕”，這限制了他們參與企業創新。他建議設置“過渡期”和“緩沖器”，解除他們的后顧之憂，讓他們充分參與到企業創新活動中去。對于在原單位取得的職務發明和專利，要有相關的制度設計，避免產生知識產權糾紛。
“我的工作簽證期限只有一年，年年都要重新辦理，耽誤了不少搞研發的時間”……調查中，時不時能聽到，由于在開辦銀行卡、買房、出入境、子女就學等方面受到一些限制，不少“海歸”人才缺少歸屬感，也導致創新的熱情不太高。
人才難留
研發人員稅負過重，企業“壓力山大”
■有企業高級研發人員月薪達6萬元，但扣除“五險一金”和個人所得稅后，實際到手才3萬多元
引來了人才，不見得就能留住人才。“人才現在是企業創新中的最大瓶頸”，洛陽一家新能源企業負責人說，“洛陽本身就不如大城市吸引人才，國企的工資待遇又受制約，既受工資總額的限制，還要考慮工資結構平衡的問題。我們企業骨干一級帶頭人補貼才6000元，而獎金待遇給技術骨干提高了，其他人就得降。”
這家新能源企業下屬的技術研究院院長年前剛辭職，對企業來說是不小的損失。企業負責人說，新進入能源行業的企業往往有資本助力，給個2倍、3倍的薪酬，就把技術骨干挖走了，不少民企還給高端人才開出了股權激勵的條件，但是到了國有企事業單位這里卻很難實現。“相比民企，我們確實很被動。”
“我們是國有控股企業，人才問題特別突出，新人難進，‘老人’難留。走的人有的為了待遇，有的為了孩子。我們搞的是系統工程，一個型號要上百人才能做完，人才流失的影響很大。”洛陽凱邁測控副總工程師張從霞深有同感。
其實，民營企業人才“失血”一樣嚴重。寧波均勝電子股份有限公司副總經理郭志明告訴記者，“同行來挖人，企業幾乎沒有辦法阻止，只能吃‘啞巴虧’。工資稍微高一些，掌握了技術的工人可能就會‘跳槽’。現在一些制造業企業一般技師的流動率都在10%以上，企業承受了很大壓力。”
調查中，許多企業強調，目前吸引和激勵人才主要還是依靠提高工資待遇，但現有的一些稅收制度安排往往不利于企業吸引人才特別是高端人才。“研發人員稅負過重，企業‘壓力山大’，拿什么激勵人才創新？”
“目前國家鼓勵創新的稅收優惠主要還是在企業所得稅方面，而影響高級研發人員收入的重要因素是個人所得稅。”杭州一家云計算企業的首席運營官說，他們的團隊成員不少是從美國硅谷回國的資深工程師。其中高級研發人員的月薪達6萬元，但扣除“五險一金”和個人所得稅后，實際到手的才3萬多元。這種情況在“輕資產、重人才”的IT行業比較普遍。
人才難“升”
人才評價標準沒有考慮企業實際需求，有的規定甚至直接把企業研發人員關在門外
■一位曾在國外留學、擁有豐富經驗的技術骨干，回國后只評上了助理研究員
對企業中的創新人才來說，薪酬固然重要，但個人的上升渠道和發展空間也影響著創新的積極性和持續性。調查中記者發現，職稱是反映企業人才境遇的一個典型縮影。
一些受訪企業表示，職稱是對個人價值的肯定，對企業搞創新也十分重要。評定高新技術企業、申請項目、申報資質時，都會要求企業有多少高級工程師。研發人員職稱情況是企業申請各級各類科技項目的必要條件。
“比如我們要申報河南省的重大專項，就要求有正高或副高職稱的人參與，有些項目還對參與的人數有要求，這是一個基本的條件。”洛陽一家制造企業的知識產權部部長說。
許多企業反映，現有的人才評價標準主要是針對高校和科研院所制定的，沒有考慮企業的實際需求，對企業的研發人員很不公平，有的規定甚至直接把他們關在了門外。“職稱是一張‘通行證’，沒有它有些‘游戲’就參與不了。而目前民營企業很難進入職稱評定體系，也缺少相對固定的申報渠道。”四川一家生物科技公司的總監表示。
河南一家生物公司擁有150多名碩士、10多名博士，但都面臨職稱評定的問題。“我們的研發骨干評職稱時很吃虧”，該企業負責人介紹，“公司從美國引進一位領軍人才李博士，在知名大學和跨國公司都工作過，回國后擔任企業研究所所長。在大學里，李博士發表過多篇SCI（科學引文索引）的文章，但到了企業，我們只需要他的科研成果對產業發展作出貢獻，需要的是成果轉化后的經濟效益。因此他只在地市評上了助理研究員，這和他本人的能力、水平和學術地位是不相符的。”
調查中還發現，目前的職稱評定還是沿用一些“老辦法”，只看學歷出身，不看實際貢獻。對來自生產和創新一線的人才重視不夠。
從事網絡安全領域的杭州安恒信息技術有限公司，研發人員中不少是自學成才的網絡安全專家，過去的職業不盡相同，有的曾是婦產科醫生，有的當過汽車修理工。因為不符合人才評價的學歷要求，他們評職稱的難度很大。“雖然收入不低，但依然缺乏職業榮譽感。”安恒信息副總裁馮旭杭說。
不少企業認為，目前以職稱為主要內容的人才評價體系過于單一，需要針對不同類別人才設立不同維度的指標。企業研發人才的評價標準和高校、科研院所應該是不同的，應更側重于成果轉化和應用。既然人才千差萬別，人才政策也就不能“一刀切”。
（人民日報 記者谷業凱、余建斌、趙永新、馮華、蔣建科、喻思孌、劉詩瑤）
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