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在企業的人力資源管理實踐中，崗位輪換已逐漸成為培養、激勵
和保留優秀員工的一種重要措施。如果使用得當，崗位輪換可以為企
業降低招聘成本，滿足對人才的需求，也可以降低員工長期從事單一
工作的厭倦情緒，提高員工滿意度，并為企業培養復合型人才，但使
用不當則會導致員工滿意度和工作效率的降低。
企業在進行崗位輪換時往往容易陷入以下幾個誤區：
崗位輪換的范圍
通常情況下，崗位輪換主要面向優秀的中層管理人員和基層人員，
以使他們對公司的經營管理或其他崗位的職責有更全面的了解，為晉
升和承擔更多的責任打下基礎。但有些企業卻主要面向高層管理人員
進行輪換，試圖通過換位思考來培養高管的全局觀，克服本位主義。
培養高管全局觀的初衷是好的，但往往不能通過崗位輪換的方式
實現，相反，高管之間的崗位輪換會或多或少地帶來以下的負面影響：
1、除低工作效率：由于高層管理人員偏離了他們熟悉的業務領
域，而其領導的相關部門又要適應他們的新的領導風格，從而導致溝
通和工作效率的降低；
2、破壞高層管理團隊的凝聚力：如果高管之間的崗位輪換沒有
經過充分討論，或者沒有獲得本人的認同，往往執行不下去，甚至會
引發高層之間的辦公室政治。
崗位輪換的程序
正確的崗位輪換程序對崗位輪換的執行及執行效果都起著至關重
要的作用，一般地，員工在進行崗位輪換前應先通過以下幾個程序的
審核：
1、由員工本人提出調職申請，交所在部門主管審批；
2、部門主管審批后，由人力資源部對申請調職者進行崗位適應
性的面談和了解；
3、人力資源部初步判斷申請調職者適合新的崗位要求后，與調
入部門主管進行協調；
4、協商一致后，由調入部門主管與調職者就崗位職責和工作目
標進行溝通；
5、調職者在要求的期限內進行工作交接；
6、工作移交完成后，人力資源部發出調動通知。
但在實際操作中，經常會出現一些程序上的混亂，最主要的情況
有三種：
1、人力資源部沒有對員工進行崗位適應性的面談和了解；
2、調入部門的主管與員工沒有就崗位職責和工作目標進行溝通；
3、員工對以前的工作沒有進行必要的工作交接或交接不徹底。
這些都會對調崗后工作的開展和工作的效果造成一定的負面影響，
因此，企業必須制定明確的崗位輪換政策和程序，以保證崗位輪換的
效果。
崗位輪換的頻率
員工對一個崗位由適應到熟悉再到能獨立地做出貢獻，是有一定
的周期的。通常情況下，在任職至少半年后才能達到貢獻期，因此企
業在制定崗位輪換制度時應明確一個原則，那就是員工必須在一個崗
位上工作至少一年（最好是兩年）后，才有資格獲得崗位輪換的機會。
如果員工在一個崗位上任職不足一年就調崗，則會帶來一些不好
的后果：一方面員工的貢獻沒有達到最大，企業付出了培訓費用和效
率下降的代價；另一方面，容易使員工滋長“這山望著那山高”的浮
躁心理，導致員工的短期行為，對企業和個人的發展都不利。
崗位輪換的評估
人無完人，沒有人能夠適應所有崗位的要求。就如同從外部招聘
的員工都有試用期一樣，企業對內部調崗的員工也應規定一個試用期，
以考核員工對崗位要求的適應性，對不能適應新崗位要求者應調回原
部門。
但是在實際操作中，企業往往會省略了評估考核這一步，這樣就
有可能把一個不合適的人放到了一個不合適的位置上，同時也將其他
的更適合該崗位要求的員工拒之門外，從而會造成工作效率的降低和
員工士氣的下降。
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