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時下，CEO、CIO、COO、CFO、CKO等“CXO”們不斷涌現，但是很
少有企業設置CHO（首席人力資源官）。其原因何在？
企業少有設立CHO的現象說明了人力資源管理的重要性還沒有真
正得到體現。一般而言，要體現某項工作的重要性，就要設置相應的
部門或職位。比如市場營銷觀念還沒有風行的時候，企業就沒有市場
營銷部門和相應的職位；而當市場營銷功能不可替代之時，營銷部門
和營銷經理就應運而生。特別是在知識經濟時代，為了體現對知識管
理的重視，很多企業都設置了CKO（首席知識官）。更有一些企業標
新立異，設立了多個同樣的職位來凸現和強化某項工作的重要性。如
美國一個頗具規模的金融服務公司曾經任命了6位而不是1位首席執行
官，最近英特爾公司還通過設立兩位CIO來保持其技術領先的競爭優
勢。
職位的設立與否、職務的高低能從某種程度上反映出該項工作的
重要性。人力資源管理的重要性雖然很多企業已經意識到了，但落實
到具體企業管理中，卻還沒有受到真正的重視。一些企業錯誤地認為，
企業已經設置了人力資源部，就沒有必要再設置CHO這樣的高級職務
了。其實這種看法是不妥的，人力資源管理是企業管理的重要職能，
貫穿于企業管理的全過程、全方位。僅靠每個“CXO”均可直接或間
接指揮的人力資源部門是不夠的，也不利于企業整體戰略的運行。而
成功的企業非常重視CHO的設置。如像GE公司這樣的成功典范，就很
重視人力資源管理，其CHO與CEO幾乎可以平起平坐。
客觀地看，很少企業設置CHO的原因大致還有以下幾種：
一是CEO的職責與CHO的職責有諸多重合的部分，也就是說CEO的
職責很大程度上已經履行了CHO的職責。作為現代企業的CEO們是企業
的高層領導者，他們的職責除了制定、執行戰略戰術外，重要的就是
對企業人力資源的支配和管理。從這個意義上講，如果企業不設CHO
似可理解，但作為一個要處理眾多事務的CEO來說，其精力畢竟有限，
況且CEO一般是經營管理方面的行家，在人力資源管理方面還是通過
設置懂行的CHO更專業、更到位。
二是一些企業雖然沒有設置CHO職務，但是設置了多個副總裁職
位來分管營銷、財務、人力資源等多個方面的重要工作。設置CHO不
是趕時髦，關鍵的是要重視人力資源管理的作用，如果企業實際上已
經在重視，那么設不設CHO只是一種形式罷了。
三是人力資源管理者的素質亟待提高，還沒有達到CHO的水準。
當人力資源管理成為新經濟的寵兒時，企業以前的人事管理者也搖身
一變成為“人力資源管理者”。名稱雖變，但這些“人力資源管理者”
的能力和素質并沒有隨之提高。有的人力資源管理者既不具備現代人
力資源管理理念，也不會運用人力資源方法去科學管理好人力資源。
試想，這樣素質的人力資源管理者，企業還會通過設置一個更高職務
來刺激其發展嗎？
正因為如此，人力資源的作用還沒有得到充分發揮，以致人們對
人力資源的作用認識不夠。在這種認識下，企業不設立CHO也就可以
理解了。因此，當務之急是要提高人力資源管理者自身的素質，使人
力資源的作用得到充分發揮。有為才有位。如果這樣，何愁人力資源
管理者的地位不會提高？到那時，CHO的設置也是指日可待的事了。
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